Тема 2. Эволюция менеджмента: условия и предпосылки возникновения

План:

1.    Школа научного управления.

2.    Классическая (административная) школа в управлении.

3.    Школа человеческих отношений. Количественный подход в управлении.

4.    Научные подходы в управлении.

1.    Школа научного управления.

Становление и развитие этой школы, получившей широкую известность во всем мире под названием «научная организация труда», совпали с началом XX в. У истоков этой школы стоял американский инженер - практик и менеджер Фредерик Тейлор (1856—1915), решавший в своей повседневной работе проблемы рационализации производства и труда с целью повышения производительности и эффективности. Учение его стало основным теоретическим источником современных концепций менеджмента.

Ф. Тейлор написал прославившие его имя на весь мир книги: «Сделочная система» (1895), «Цеховой менеджмент» (1903) и «Принципы научного менеджмента» (1911). В своих трудах Ф. Тейлор пытался совместить интересы капитала и труда, реализовать «философию сотрудничества» на капиталистических предприятиях. Разработанный им способ, обеспечивающий интенсификацию труда, вызвал большой интерес управленцев разных стран.

Тейлор полагал, что главнейшей задачей управления предприятием должно быть обеспечение максимальной прибыли для предпринимателя в соединении с максимальным благосостоянием для каждого занятого на предприятии работника. Тейлор пытался сделать более эффективным ручной труд. Он пришел к новому разделению трудового процесса, установив различие между процессами высокоценными и менее ценными, а также между специальными отраслями труда.

Часто упоминание имени Фредерика Тейлора как гуру менеджмента вызывает недоверчивые ухмылки современных теоретиков: «Кто? Тейлор? Этот парень с секундомером — основоположник теории менеджмента?» Однако идеи Тейлора настолько увеличили производительность труда во многих отраслях промышленности, что сегодняшнее развитие было бы невообразимым без него. Фредерик Тейлор считал, что наилучшая организация труда представляет собой настоящую науку, опирающуюся на ясно определенные законы, правила и принципы, как на свой фундамент.

Работа с прохладцей

Как-то Тейлор подслушал разговор двух мальчиков, разносивших клюшки для игры в гольф. Один маленький, но опытный мальчик лет двенадцати объяснял другому такому же мальчику, новичку в этом деле, проявившему особую энергию и интерес к игре, необходимость ходить медленно и волоча ноги за своим игроком, когда тот подходит к мячу. Он доказывал, что раз им платят по часам, то чем быстрее они будут ходить, тем меньше денег они заработают, а в конце концов он пригрозил новичку, что, если тот будет ходить слишком быстро, другие мальчики поколотят его.

То же самое происходило и на производстве. Рабочий «сознательно стремится работать так мало, как только может, и давать значительно меньшую выработку, чем та, на которую он в действительности способен. Если бы он всеми силами стремился к возможному повышению своей выработки, то за это его товарищи-рабочие отнеслись бы к нему еще хуже…» Сознательно медленную работу с целью недопроизводства Тейлор назвал «работой с прохладцей». Он выделил три причины подобного скрытого саботажа:

1.    заблуждение, почти универсально распространенное среди рабочих, что реальное повышение выработки приведет в конечном результате к сокращению числа рабочих;

2.    обычно применяемая ошибочная система организации управления предприятиями, которая принуждает каждого рабочего «прохлаждаться» или работать медленно, защищая этим свои собственные насущные интересы;

3.    непроизводительные методы производства, применяя которые рабочие затрачивают даром значительную долю своих усилий.

 Праздное времяпрепровождение, или «работа с прохладцей», происходит от двух причин:

1.    от естественного инстинкта и склонности людей к праздности, что может быть названо естественным стремлением прохлаждаться;

2.    от более сложных задних мыслей и рассуждений, обусловленных общественными отношениями рабочих, что может быть названо систематической «работой с прохладцей».

Рабочие не без основания полагали, что система Тейлора придумана для того, что заставить работников трудиться до изнеможения ради извлечения предпринимателем большей прибыли. Появилось распространившееся в дальнейшем и в Европе мнение, что тейлоризм и крайняя эксплуатация — это одно и то же. Против Тейлора боролись профсоюзы, его ненавидели рабочие, его систему не решались пропагандировать и сами предприниматели.

Ф. Тейлор ратовал за превращение научного управления в отрасль индустриального труда по типу инженерного. Его система заключалась в последовательном проведении принципа разделения труда на труд исполнительский и труд распорядительский. В производственной системе, работающей как слаженный механизм, каждый работник должен быть ответственен за свои функции. При этом следует стремиться достичь соответствия типов работников видам работ.

Ф. Тейлор указал задачи, которые должна выполнять администрация и благодаря которым субъективизм и произвол прежних методов управления заменяются «научной логикой» правил, законов и формул.

Ф. Тейлор рассматривал научный менеджмент как действенное средство сближения интересов всех работников благодаря росту их благосостояния и налаживанию тесного сотрудничества с хозяевами и администрацией для достижения производственных и экономических целей организации. Он полагал, что если система научного менеджмента будет воспринята в полном объеме, то это позволит решить все споры и разногласия между сторонами.

Итак, для данной Школы научного управления характерны также следующие черты:

• использование научного анализа для определения лучшего способа решения хозяйственных задач;

• целенаправленный отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, их обучение;

• обеспечение работников ресурсами;

• применение материального стимулирования

2.      Классическая (административная) школа в управлении.

Наиболее ярким представителем административной школы стал Анри Файоль. Именно Анри Файоль (1841—1925) соединил идеи функциональной администрации Тейлора и старый принцип единоначалия (существующий «со времен царя Гороха»), в результате чего получил новую схему управления, которая и легла затем в основу современной теории организации.

 Файоля называют отцом современной менеджментской теории за то, что он был первым, кто поднялся над уровнем заводского цеха, обобщил принципы и искусство управления администрации в целом.

В своей главной книге «Общая промышленная администрация» (1916) Файоль обобщил управленческий опыт и создал логически стройную систематическую теорию менеджмента. Вместо термина «менеджмент» Файоль употребляет термин «администрация», означающий управление государством и сам аппарат управления, т.е. является более широким понятием, чем менеджмент в тогдашнем понимании. Вместе с тем, Файоль рассматривал администрирование только как одну, наиболее важную, из шести функций управления: технической, коммерческой, финансовой, страховой и учетной.

Одним из отличий учения Файоля от учения Тейлора считают разность во взгляде на организацию: у Тейлора «снизу вверх», с точки зрения инженера и производственника, а у Файоля «сверху вниз» на все предприятие в целом с точки зрения администратора. Вместе с тем, в идеях Тейлора и Файоля больше сходств, чем различий.

В теории администрирования Файоля две части. Первая связана с пониманием функций управления, вторая — с пониманием его принципов.

Пять функций администрации: 

1. предвидение,

2. организация, 

3. распределение, 

4. координирование 

5. контроль.

Дифференциация процесса управления на отдельные этапы и элементы было значительным продвижением в развитии менеджмента как науки. Тейлор, выделивший бюро планирования в структуре предприятия, считал его отдельным подразделением и никак не связывал с общим менеджментом предприятия.

Файоль не просто перечислил основные функции, он заложил основы особого направления в менеджменте – структурно-функционального подхода. Функциональным его нужно считать потому, что управленческие функции – несущий элемент всего каркаса управления, исходная клеточка организационной иерархии. Структурным же подход Файоля является потому, что функции определяют структуру организации, а не выступают неким довеском к ней. Современное определение управления включает все файолевские функции. Процессом управления принято считать сознательный, планируемый, направляемый, координируемый и организуемый процесс.

Если функции управления в большей степени ориентированы на организационную структуру, то принципы управления Файоля больше направлены на поведение людей. Они конкретны и выражают нормы организационного поведения. Всего их четырнадцать:

1.         Разделение труда, повышение производительности за счет упрощения задач, решаемых каждым работником. Процесс производства должен быть разделен на небольшие поддающиеся управлению части

2.         Власть и ответственность. Власть – право отдавать приказы и сила, чтобы требовать подчинения. Власть менеджера должна быть прямо связана с его компетенцией и знанием операций, осуществляемые под его наблюдением.

3.         Менеджеры получают власть не за счет своих знаний, а в следствии способностей и опыта.

4.         Дисциплина. Ее сущность состоит в неукоснительном выполнении правил и инструкций; требует эффективного руководства.

5.    Единоначалие: рабочий подчинен одному контролеру, от которого получает команду.

6.    Равенство руководства: все действия и операции должны проводиться с определенной целью, по единому плану, и под руководством одного человека.

7.    Субординация личного интереса общей цели. Интересы любого рабочего, группы или всех не должны иметь первенство над интересами организации в целом

8.    Вознаграждение: труд работников должен оплачиваться соответственно плану предполагающему вознаграждение за хорошее выполнение. Работники, превышающие свою производительность премируются.

9.    Централизация: менеджеры должны обладать полной ответственностью, но в то же время они должны передать определенные полномочия подчиненным разделив с ними некоторые руководительские функции.

10.     Скалярная цепь: цепь команд в организации сверху до низу должна быть ясной. Это цепь начальников, от низшего до высшего ранга.

11.     Порядок: рабочие и материалы должны быть в нужном месте и в нужное время
Равенство и справедливость: ко всем работникам следует, относится как к равным и с уважением.

12.     Стабильность персонала: организация должна стремится к заключению долгосрочных соглашений с рабочими и менеджерами

13.     Инициатива и обдумывание при выполнении плана: рабочим должно быть разрешено развивать и выполнять их собственные планы действия.

14.     Корпоративный дух: принцип в единении сила.

«Классический» менеджмент развивался на основе, подготовленной представителями движения «научного менеджмента», прежде всего, инженерами США. Кроме американских инженеров, разработавших основы «научного менеджмента», – Ф. Тейлора, Г. Гантта, А. Хелси, Ф. Джилбретта, Х. Хэтвейя, С. Томпсона, Г. Эмерсона, – к классической школе причисляют также английских, французских и немецких ученых. Среди них выделяются такие фигуры, как Л. Гьюлик, А. Файоль, М. Вебер, Л. Урвик, Дж. Муни, А. Рейли, Э. Бреч, Л. Аллен, М. Фоллетти, Р. Шелтон.

Основными подходами, составившими теоретико-методологический и научно-методический фундамент данной школы, выступают принципы научной организации труда Тейлора, социологическая теория бюрократической организации Вебера, административная система Файоля и «синтетическая» концепция управления Гьюлика, Муни, Рейли и Урвика.

Основная идея Муни и Рейли заключается в том, что эффективная организация – это система, построенная на строго формальных принципах. Первым и самым важным принципом организации выступает координация как процесс и как результат. Суть координации: действия людей должны иметь предписанный набор обязанностей и увязываться между собой; в совместной деятельности люди достигают большего эффекта, нежели порознь. Чтобы координировать действия десятков и сотен людей, необходим центр, который регулирует и синхронизирует общие усилия – лидер. Лидерство как организационный принцип подразумевает власть и проявляется в делегировании полномочий.

В 30-50-е гг. XX века в Англии наблюдается новый виток развития науки управления – «синтетический подход» Лютер Гьюлик и Линдалл Урвик. На первое место становится принцип порядка. Оргструктура разрабатывается не под людей, а под цели. Важным является принцип единоначалия и административной ответственности одного лица. Раскрывается принцип департаментализации (создания новых подразделений — департаментов), выдвинутый в 40-хх гг. Г.Саймоном, требующий разделения власти и передачи каждому подразделению конкретной области деятельности предприятия. Еще один принцип – «диапазон контроля» означает ограничение подчиненных для одного начальника (соблюдение нормы управляемости). «Принцип соответствия» означает совпадение власти и ответственности на всех уровнях управления. Значение работ Гьюлика и Урвика состоит в том, что они смогли соединить в единое целое подходы Тейлора, Файоля и Вебера, подогнали друг к другу различные принципы управления.

3.    Школа человеческих отношений. Количественный подход в управлении

Школа человеческих отношений возникла как реакция на неспособность других управленческих подходов осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности деятельности организации. Двух ученых — Э. Мэйо и М. Фоллет — можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии этой школы. М. Фоллет первой определила управление как«обеспечение выполнения работы с помощью других людей». По сути, это то, что сейчас называют «персонал-технологией».

Знаменитые исследования Э. Мэйо, известные как «Хотторнские эксперименты» (они проводились в компании «Уэстрн Электрик» в городе Хотторне), открыли новое направление в теории управления. Первоначальной задачей эксперимента, проводившегося в русле работ по научной организации труда, было определение влияния освещенности на производительность труда. Рабочих разделили на две группы. Для одной группы — экспериментальной — освещение увеличили, а для другой — контрольной — оставили прежним. К большому удивлению исследователей производительность труда возросла в обеих группах. То же самое произошло, когда освещение было уменьшено. Значит, само освещение не оказывало значительного влияния на производительность труда. На втором этапе эксперимента группе рабочих повысили заработную плату, ввели дополнительные перерывы, создали условия для общения. Производительность труда возросла. По мере улучшения условий труда даже при сокращении чистого рабочего времени выработка возрастала. Ученые объяснили это снижением утомления. Но когда вернули первоначальные условия труда, выработка осталась на прежнем высоком уровне. Для выяснения причин этого факта был проведен опрос участников эксперимента, в результате чего было установлено, что на производительность повлияли не физические условия труда, а какой-то «человеческий элемент». Сформировалась небольшая структура группы, положение (статус) работника в которой зависит от его личностных качеств и поведения, между работниками сложились личные отношения, улучшились отношения с руководителем, возросла удовлетворенность трудом.

Э. Мэйо сделал вывод, что главной причиной изменения производительности труда явилась незапланированная и неконтролируемая руководством перестройка социальных отношений. Важной причиной повышения производительности труда послужило и изменение формы контроля. Во время проведения эксперимента мастера контролировали рабочих менее жестко, чем обычно. Отсутствие жесткого контроля способствовало более осознанному выполнению работы. Этот вывод положил начало исследованиям стилей руководства на производстве.

Организацию начали рассматривать как нечто большее, чем логическое упорядочение работников, выполняющих взаимозависимые задачи. Трудно переоценить вклад школы «человеческих отношений» в развитие управленческой науки, и все же оптимизация взаимоотношений не является универсальным средством повышения эффективности деятельности организации.

Социальные и психологические факторы всегда оказывают на производительность труда огромное влияние, но влияние это разворачивается на фоне материальных, физических и организационных факторов, которые нельзя сбрасывать со счетов.

Дальнейшие исследования психологов позволили глубже понять причины фактов, описанных теорией человеческих отношений. Управление стало учитывать все более широкий спектр психологических особенностей личности и индивидуальности каждого работника. Многие психологи, занимающиеся вопросами управления, вышли за рамки теории человеческих отношений, сосредоточившейся прежде всего на налаживании межличностных отношений. Стали изучаться различные аспекты социального взаимодействия, власти и авторитета, лидерства и мотивации, личностных особенностей и культуры. Основной целью этого подхода стало повышение эффективности деятельности организации за счет реализации личностного потенциала работников. Такой психологический подход стал особенно популярен с 60-х годов. С этого времени промышленная социальная психология и психология управления начали бурно развиваться и в нашей стране. Как и более ранние школы, этот подход отстаивал единственный и наилучший способ решения управленческих задач. Но, как показывает практика, единственного, самого лучшего, универсального подхода к управлению не существует.

На этом выводе основывается современная школа управления — «Наука управления». Организация рассматривается как открытая система, состоящая из нескольких подсистем. Важным для управления, которое представляет собой непрерывный процесс, являются как связи между элементами внутри организации, так и связи организации с внешней средой. Так как связи между элементами и состояние элементов постоянно изменяются, методы и концепции управления должны соответствовать конкретным ситуациям. Чтобы учесть все многообразие факторов и иметь возможность их прогнозировать, управлять ими, принимать оптимальные управленческие решения, необходимо использовать количественные методы, и прежде всего математическое моделирование. Появление и развитие современной школы управления, ситуационного подхода во многом стало возможным благодаря компьютеризации.

Развитие управленческой науки — это эволюционное развитие. Современный менеджмент вобрал в себя и продолжает развивать и углублять все лучшие идеи и достижения различных подходов. Ниже кратко сформулирован вклад различных школ и направлений в теорию и практику управления.

Количественный подход – 1950 – по настоящее время (школа науки управления или школа количественных методов) – возникла в результате развития точных наук, создавших среду для использования в науке управления достижений компьютеризации, математики, физики и других.

С 1980г. использование моделей процесса управления (модель – схематическое отображение будущей реальной ситуации, задавая различные количественные значения переменным величинам, можно рассчитать большое число вариантов решения задачи и выбрать наилучший). Ключевой характеристикой науки управления является замена словесных рассуждений моделями, символами и количественными значениями. Компьютер позволяет конструировать всё более сложные модели. (Наиболее известные модели: распределение ресурсов, управление запасами, массовое обслуживание, выбор стратегии развития).

4.      Научные подходы в управлении.

Заключение

Историю менеджмента нельзя рассматривать без увязки социально-экономических условий развития мирового общества. Каждый новый этап технического и экономического развития вместе с достижениями научных теорий управления предлагал все новые теории.

Принято выделять пять основных этапов такого развития.

Промышленный переворот (с 20-30-х по 80-90-е гг. 19 века): техническая база: паровая и хлопкоочистительные машины, вулканизация резины и другие новые промышленные технологии; инфраструктура для развития промышленности, национальная система железных дорог, система каналов, телеграф и т. д.; формирование общенационального рынка; возникновение предприятий и конкуренции.

Эпоха массового производства (10-30-е гг. 20 века): внедрение конвейер-ной системы, массовый выпуск продукции, резкое снижение стоимости товаров; ма-лонасыщенный рынок; конкуренция как предложение стандартизированного продукта по самой низкой цене; четкая дифференциация отраслей; слабое вмешательство государства в бизнес.

Эпоха массового сбыта (30-50-е гг. 20 века): насыщение спроса на товары и услуги; переход от стандартной продукции к дифференцированной; смена производственной ориентации на рыночную; усиление роли внешней среды в деятельности предприятия; государственное регулирование экономики.

Постиндустриальное общество (60-90-е гг. 20 века): новое качество жизни: высокий уровень благосостояния граждан, высококачественные товары, индустрия досуга; новые условия производства: быстроизменяющиеся технические решения, значительные вложения капитала в научно-исследовательские и опытно-промышленные работы, увеличение неопределенности внешней среды; растущие ограничения со стороны государства: недовольство потребителей, вторжение иностранных конкурентов, меняющаяся трудовая мораль; смещение социальных приоритетов и концентрация внимания на таких негативных явлениях, как загрязнение окружающей среды, обман потребителя через нечестную рекламу, манипуляция общественным мнением.

Постэкономическая эпоха (с начала 21 века): новая экономика: от расточительности ресурсов к ресурсосбережению; разумное ограничение роста производства; рост сферы услуг; переход к информационному обществу: прогресс в информацион-ных и телекоммуникационных технологиях; глобализация хозяйства: развитие транснациональных компаний; прозрачность политических границ; всемирные рынки; интеграция через информационные сети; изменение жизненных приоритетов: самоограничение материального потребления; ориентация на неэкономические и нематериальные ценности; здоровая экология.

Существует несколько научных подходов в менеджменте:

1.      подход с позиций выделения научных школ;

2.      процессный подход;

3.      системный подход;

4.      ситуационный подход.

Школа научного управления (1885-1920). К этой школе принадлежали Ф. Тейлор, Ф. и Л. Гилберт, Г. Эмерсон, Г Форд, Г Ганнт. Ее основоположником стал Ф. Тейлор, книгу которого «Принципы научного управления» считают началом признания менеджмента наукой и самостоятельной областью исследования.

В целом же заслуга Тейлора и др. заключается в утверждении следующих принципов научного управления:

·         использование научного анализа для определения оптимальных способов выполнения задачи;

·         отбор работников, наиболее подходящих для выполнения определенных задач и их обучение;

·         обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач;

·         систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности;

·         выделение планирования в отдельный процесс;

·         утверждение менеджмента в качестве самостоятельной формы деятельности, науки.

Административная (классическая) школа менеджмента (1920-1950). Представители: А. Файоль, Л Урвик, Д.Муни. Целью административной школы было создание универсальных принципов управления. А. Файоль сформулировал 14 принципов управления: разделение труда; власть и ответственность; дисциплина; единоначалие; единство руководства; подчинение частных интересов общим; вознаграждение; концентрация или рассредоточение власти; скалярная цепь; порядок; справедливость; стабильность рабочего места для персонала; инициатива; корпоративный дух; выделил 6 групп операций: технические, коммерческие, финансовые, страховые, учетные, административные; разделил операции на функции: планирование, организацию, мотивацию, контроль, координацию.

Школа человеческих отношений и поведенческих наук (1930-1980). Представители: Г. Мюнстерберг, М. Фоллет, Р. Лайкерт, Э. Мэйо, А.Маслоу. Перенос центра тяжести в управлении с распределением функций и выполнения задач на отношения между людьми является основной отличительной характеристикой школы человеческих отношений. Исследователи этой школы использовали достижения психологии и социологии в управлении.

Искусство общения с людьми, делает вывод Мэйо, должно стать главным критерием отбора администраторов, начиная с мастера. Обращение к человеческому фактору – это революционный переворот в науке управления. Под «человеческим фактором» в психологии понимают внутренний мир людей, их потребности, интересы, установки, переживания и т. д.

С конца 50-х гг. школа человеческих отношений трансформироваться в школу «поведенческих наук». Наиболее крупные представители этого направления: Р. Лайкерт; Д. Мак Грегор; А. Маслоу. Представители этого направления занимали уже не методы налаживания межличностных отношений, а повышение эффективности работы отдельного работника и организации в целом. Главной целью «поведенческой» школы было оказание помощи работнику в осознании своих личных возможностей и раскрытии творческого потенциала.

Школа количественных методов (1950 г. – по настоящее время) возникла в результате бурного развития точных наук, создавших благоприятную среду для использования в науке управления последних достижений в области компьютеризации, математики, физике и др. Суть количественного научного похода заключается в следующем. Для решения задачи управления каким-либо объектом разрабатывается мо-дель процесса управления. Модель представляет собой схематичное отображение будущей реальной ситуации.

Процессный подход. Основу данного подхода заложил А. Файоль, которого называют «отцом менеджмента». Развивая взгляды А. Файоля, авторы процессного научного подхода рассматривают управление как сумму всех функций управления (организация, мотивация, планировании, координация, контроль), т. е. взаимосвязанные и взаимообусловленные действия. Управление рассматривается ими как непрерывный процесс.

Системный подход представляет собой многоплановое явление, которое связано с внешней и внутренней средой организации. Поэтому все учения об управлении характеризуются следующим: 1) на деятельность предприятия воздействует множество факторов внешней и внутренней среды, которые имеют как прямое, так и косвенное воздействие; 2) большинство учений содержит системный эффект.

П. Друккер является основоположником системного подхода к управлению. Он выдвинул много идей в сфере менеджмента, но основной является теория управления по целям, т.е. управление должно начинаться с определения целей, а затем формировать функции деятельности. Главная задача менеджмента - организовать производительность людей. Друккер считал, что менеджер должен быть высококвалифицированным и играть основную роль в организации, а его деятельность должна быть направлена на достижение экономических целей организации. Менеджер также должен заботиться о клиентах. При этом отношения между персоналом должны строиться на взаимном уважении.

Ситуационный подход заключается в том, что применение одинаковых управленческих мер в разных ситуациях приводит к различным результатам, поэтому менеджеры должны сначала оценить ситуацию, а потом уже принимать решения. Для эффективного управления в организации, в соответствии с ситуационными теориями, менеджеры обязательно должны выполнить следующее:

1) проанализировать ситуацию;

2) выбрать соответствующий подход к управлению;

3) выбрать гибкое управление;

4) с помощью управления подстроиться к ситуации.

Управление - это искусство менеджеров подойти к ситуации. Ситуационные теории отрицают универсальные подходы к управлению.